Система двойного отсева: как на 90% сократить бесполезные собеседования в сфере услуг

Представьте, что на вакансию линейного сотрудника откликнулись 50 кандидатов. По нашему опыту, HR-специалисту нужно минимум 50 часов — больше рабочей недели, чтобы провести первичный отбор и полноценные собеседования со всеми претендентами. А если делегировать эту задачу, то можно потерять в качестве.

Часто к моменту, когда собеседования заканчиваются, лучшие из первых кандидатов уже нашли работу в другом месте. Мы придумали, как разорвать этот порочный круг, когда нанимаем операторов службы заботы о клиентах, сотрудников производства и другой линейный персонал.

Как работает система двойного отсева

Для отбора при стандартном найме нужны опытные интервьюеры — без этого высока вероятность ошибок. Ситуация напоминает попытку найти золотую крупинку, перебирая тонны песка, — процесс долгий, дорогой и часто неэффективный.

Система двойного отсева меняет стандартный подход. Наша задача — сделать так, чтобы кандидаты, которые нам изначально не подходят, не занимали время специалистов.

Мы отказались от найма опытных HR-специалистов для отбора линейного персонала — это слишком дорого. Вместо этого используем аутсорс: платим агентству только за кандидатов, которые прошли первичный отсев. Эйчар проверяет базовые навыки коммуникации по нашим стандартам, а углублённое собеседование проводят действующие руководители. Это экономнее и практичнее.

Два ключевых шага к эффективному найму: опыт «Водовоза»

Шаг 1. Снижать интерес и отсеивать неподходящих

• Публиковать реалистичное описание вакансии, честно рассказывать о плюсах и минусах работы
• Подчёркивать, что работа подходит не всем. Это снижает ожидания и отсеивает тех, кто ищет лёгкий путь
• Когда кандидат откликнулся, дать прочитать документ — «честный буклет», где написано, почему эта работа подходит не всем. Это не фильтр «хороший или плохой», а способ помочь человеку самому оценить совместимость и отсеять тех, кто не соответствует культуре компании

Вот пример такого документа, который мы используем в компании.

Прямая коммуникация становится для кандидатов неожиданностью, но это позволяет сразу достичь двух ключевых целей:

• Мы позиционируем себя как компания с особым подходом, где даже процесс найма отличается от стандартного
• Мы честно обозначаем принципы, которые критически важны для успешной работы у нас

Это работает как эффективный фильтр: если кандидат искренне разделяет наши ценности, он с большей вероятностью дойдёт до конца. Если же он отсеивается на этом этапе — значит, либо не готов уделить время прочтению, либо не согласен с нашими принципами. В обоих случаях это оптимальный результат для обеих сторон.

Шаг 2. Проверять соответствие на уровне «знаю и понимаю» через практическое задание

• Дать кандидату ознакомиться с вашим стандартом работы и попросить выполнить небольшой тест
• Оценить базовый уровень понимания: способен ли кандидат прочитать текст, понять его и применить знания на практике

Что даёт система двойного отсева

Помогает проверить, реальный ли интерес у кандидата. В эпоху «свайпа» соискатели часто откликаются на множество вакансий без серьёзного намерения работать. Тестовое задание позволяет отсеять тех, кто не готов приложить даже минимальные усилия.

Позволяет оценить базовые навыки претендента. Если кандидат не способен выполнить простое задание, которое требует внимательности и понимания инструкций, он вряд ли справится с более сложными задачами.

Как мы сократили поток нерелевантных кандидатов и сберегли время эйчаров

Внедрение двухшаговой системы найма в «Водовозе» дало измеримые результаты.

На 90% сократилось количество бесполезных собеседований. «Честный буклет» и тестовые задания помогают отсеять не готовых к работе кандидатов. Из 100 откликов до собеседования доходят семь — десять человек, а не 50.

В 2–3 раза выросла конверсия из собеседования в выход на работу. Если раньше из 100 откликов мы выбирали двух-трёх человек, то сейчас из семи — десяти, кто дошёл до собеседования, предлагаем работу трём — пяти.

Снизилась текучесть на испытательном сроке. Новые сотрудники приходят с реалистичными ожиданиями и лучше вписываются в культуру компании.

Экономия времени эйчаров и руководителей. Рекрутеры тратят время только на «тёплых» кандидатов, а не на «холодные» обзвоны.

Как внедрить систему в вашей компании: советы «Водовоза»

• Определите ключевые качества и навыки, нужные для успешного выполнения работы
• Разработайте тестовое задание, которое позволит проверить эти навыки и качества на практике. Предложите решить кейс, написать текст, выполнить простое практическое задание
• Чётко пропишите инструкции к заданию и укажите срок, в который нужно выполнить тест
• Оценивайте не только результат, но и процесс. Обращайте внимание на ответственность и внимание к деталям: выполнил ли соискатель задачу формально, например монотонно зачитал текст, или с вовлечением — с улыбкой в голосе, как требовалось. Справился ли человек с тестом, где для верного ответа важно не общее впечатление, а тщательное следование инструкции
• Автоматизируйте процесс обработки заявок. Если возможно, настройте автоматическую отправку тестового задания, когда кандидат получил отклик на вакансию. Например, такая возможность есть, когда размещаете вакансию на hh.ru

Если нужно, на hh.ru вы можете принимать отклики только от кандидатов, которые выполнили тестовое задание. Для этого добавьте его на страницу «Вопросы и тесты» в личном кабинете. Для удобства у нас есть библиотека готовых тестов для разных специалистов, например менеджеров по продажам и маркетологов.

Переход к системе двухэтапного отбора позволил компании сократить бесполезные собеседования и привлекать кандидатов, которые могут применять информацию на практике. Это экономит ресурсы и обеспечивает качественный найм сотрудников с осознанной мотивацией и реалистичными ожиданиями.

__________
Эта статья написана внешним экспертом. Если вы также хотите опубликовать материал в блоге hh, пожалуйста, ознакомьтесь с нашими требованиями к текстам